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        最好的管理,不是誰(shuí)管誰(shuí),而是誰(shuí)幫誰(shuí)

        來(lái)源:轉載:原創(chuàng ) 張麗俊 張麗俊 20 時(shí)間:2024-04-10 作者:苗若蘭 瀏覽量:

        在職場(chǎng)上,管理者和下屬的關(guān)系非常微妙,不是朋友,更不是敵人。

        那么,究竟是一種什么關(guān)系呢?

        有些人說(shuō)是下指令和執行的關(guān)系,也有些人說(shuō)是協(xié)商與合作的關(guān)系,還有一些人說(shuō)是領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系。

        但在我看來(lái),管理者和下屬之間最好的關(guān)系是:彼此成就。

        最好的管理,也不是誰(shuí)管誰(shuí),而是誰(shuí)幫誰(shuí)。


        圖片
        管理不是權力,而是一種責任

        為什么這么說(shuō)?你先要知道,通常存在于管理者和下屬之間的3種關(guān)系:

        1.權力關(guān)系

        這種關(guān)系模式,強調的是權力和服從。管理者往往站在高位,對下屬進(jìn)行嚴格的監督和指導,而下屬則需要無(wú)條件地服從和執行。

        他們吃了權力的春藥,往往特別重視自己的“官威”,不希望員工挑戰自己,什么事都要管,要求下屬?lài)栏癜凑兆约旱囊笞鍪隆?/span>

        把權力看得很重,一味強調控制,其后果就是扼殺下屬的積極性和創(chuàng )造性。

        2.競爭關(guān)系

        還有一些人在晉升到管理的崗位以后,思維還停留在執行層,常常會(huì )把下屬當成競爭對手。

        當下屬表現得比較好的時(shí)候,就千方百計挑下屬的錯,打壓他、排擠他。

        當自己的意見(jiàn)被挑戰時(shí),他覺(jué)得自己專(zhuān)業(yè)權威受到了質(zhì)疑,就自己下場(chǎng)當選手,試圖證明自己比下屬的專(zhuān)業(yè)能力更強。

        管理者,不要和下屬比能力,不要讓自己成為團隊打不破的天花板。

        3.合作關(guān)系

        管理者和下屬之間,不再是命令與服從關(guān)系,而是合作關(guān)系。就好比指揮家和樂(lè )隊一樣,彼此配合、完美合作,才會(huì )有完美的演出。

        德魯克說(shuō),知識經(jīng)濟時(shí)代,人人都是管理者。如今的時(shí)代,不可以用工業(yè)時(shí)代的“管控思維”去管理員工,而是必須建立起一種聚焦于貢獻的合作關(guān)系。

        因為有著(zhù)共同的目標,所以我們彼此交換價(jià)值,一起去把事情做成、做好,我們不再是上下級關(guān)系,而是肩并肩、背靠背的戰友。

        在這種合作關(guān)系下,管理不再是一種權力,而是一種責任。

        什么責任?對結果的責任。你要通過(guò)對資源和信息的重新配置,幫助下屬拿到結果,完成公司的既定目標。

        不是有了權力,你就有了管理能力,而是通過(guò)他人拿到結果,才具備管理能力。

        所以,管理不是誰(shuí)管誰(shuí),而是誰(shuí)幫誰(shuí)。


        圖片賦能,勝于管理
        這種“誰(shuí)幫誰(shuí)”的關(guān)系體現在哪里呢?曾鳴教授曾提出了一個(gè)概念:賦能。

        所謂賦能,就是管理者通過(guò)提供資源、知識、技能等幫助,使下屬具備更大的能力和自主權,從而更好地完成他們想要完成的事情。

        那么,管理者如何有效賦能下屬呢?《賦能團隊》一書(shū)中,曾提出一個(gè)公式:賦能=賦權+賦信+賦才+賦利。

        1.賦權

        賦權的意思,就是授權,將權利下放到一線(xiàn),讓聽(tīng)得見(jiàn)炮火的人做決策,從而更好地應對變化。

        有些管理者是不敢大膽用人的,即便是授權,也是遮遮掩掩。

        這其實(shí)是把人才縮小了用,發(fā)揮不了他們的價(jià)值,是對人才的浪費。

        所以,在下屬專(zhuān)業(yè)的地方,在下屬擅長(cháng)的地方,你要大膽授權,把權力下放,讓他在職責范圍內,調動(dòng)資源去大展手腳,發(fā)揮聰明才智,取得更大的成就。

        當下屬扛起責任,成為自己的領(lǐng)導者,也更能激發(fā)他的自驅力。

        2.賦信

        下屬是信息和資源比較稀缺的一方。你的職位比較高,你能從總部、從老板、從市場(chǎng)獲得更多信息,你看到了大象的全貌,而他只看到了大象一條腿。

        這個(gè)時(shí)候,你需要給予下屬這方面的支持。比如,向下拆目標的時(shí)候,你不能當傳聲筒,而是要做轉換器,讓他充分理解公司的意圖。

        你也要需要賦予一線(xiàn)團隊信息、資源與服務(wù)上面的支持,讓一線(xiàn)團隊正確決策,子彈上膛,擺脫后顧之憂(yōu)。

        3.賦才

        當下屬能力不夠的時(shí)候,你要輔導他,培養他的能力,這就是賦才。

        管理者輔導一個(gè)人的成功率只有5%,但輔導一群人的成功率有80%。

        你的精力是有限的,如果你只帶一個(gè)人,這個(gè)徒弟有可能資質(zhì)不夠,有可能心力不夠強,很容易就折掉了。

        當你輔導一群人的時(shí)候,就算有一些人不夠聰明,有一些人心力不夠強,離開(kāi)了。你會(huì )發(fā)現,到最后還是能剩下幾個(gè)優(yōu)秀的人才,慢慢地,他們就成了公司骨干。

        所以,輔導的不是某一個(gè)人,而是要對一群人進(jìn)行輔導,這樣成功率會(huì )更高一些。

        而對有潛力的種子選手,根據個(gè)人特點(diǎn),進(jìn)行20%的個(gè)性化輔導,將個(gè)性化輔導和共性化輔導結合在一起。

        4.賦利

        所謂賦利,就是讓創(chuàng )造價(jià)值的人,分享利益。在利益分配上,你不能搞平均主義,吃大鍋飯。

        大鍋飯看似每一個(gè)人拿的錢(qián)都一樣,是非常公平的。但實(shí)際上是最大的不公平,因為干得好的人吃虧了,而干得差的人卻占了便宜。

        讓貢獻最大的人,拿到最多,這才是真正公平。

        所以,你需要在責權利統一的原則下,建立公平公正的考核機制、利益分配機制,讓下屬分享利益,激勵他們進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造。

        最后,我想說(shuō),管理不是管控,而是賦能,只有不斷激發(fā)和釋放下屬的潛能,賦能下屬價(jià)值創(chuàng )造,才能從一個(gè)勝利走向另一個(gè)勝利。


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