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        HR如何拿捏職場(chǎng)分寸感?

        來(lái)源:資訊 時(shí)間:2022-08-31 作者:周芷若 瀏覽量:

        作為HR,我們希望自己服務(wù)的公司能越來(lái)越好,希望員工在公司能有持續的提升和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。有時(shí)候我們選擇不說(shuō),不是不作為,而是在權衡利弊之后做出的更好的選擇。如果可以,我們總希望選擇那個(gè)更好的選擇。

        微信圖片_20220831153202.jpg

        HR素養之一:

        大事化小,小事化了

        公司有位核心員工跟自己的直屬領(lǐng)導大吵一架,他不認可上級的管理方式,認為上級對他的管理是對他的摧殘,并因此憤而離職。如果你是HR,其他員工好奇地來(lái)問(wèn)你,這名員工為啥離職,你該怎么回復?

        核心員工的離職本身就是件敏感的事情,如果讓其他員工在他的離職原因上過(guò)分討論,對團隊而言只能帶來(lái)更多負面影響。但是,好奇是人類(lèi)的天性,大家就是會(huì )忍不住去關(guān)注這個(gè)問(wèn)題,并且想要一個(gè)答案。這個(gè)時(shí)候HR不能回避問(wèn)題,只要能明確地給出一個(gè)說(shuō)法就好,至于大家認不認、怎么想、怎么理解并不重要。

        我們身邊時(shí)常有一些戀人,談著(zhù)談著(zhù)就分手了,你可能會(huì )去問(wèn)當事人,你們不是挺合適的嗎?怎么就分手了呢?如果你不是當事人的至親密友,多半人家會(huì )回你一句:“我們倆性格不合?!敝劣谙嗵庍^(guò)程中那些彎彎繞繞的事情,不足為外人道也。

        同理,這位員工所謂的“不認同上級的管理方式”等等言詞,也都是他的一面之詞,如果去問(wèn)他的上級,也許能了解事實(shí)的另一面。但現在HR要面對的問(wèn)題不是去探討這位員工離職的真正原因——如果要探討,也是跟該員工的直屬上級關(guān)上門(mén)去探討。當下最關(guān)鍵的是,對于知曉了這名核心員工離職消息的其他員工,要給他們一個(gè)說(shuō)法。我建議用這樣的說(shuō)法:這名員工由于個(gè)人職業(yè)規劃的原因,選擇離開(kāi)公司。


        劃重點(diǎn)

        ★HR必須具有“大事化小,小事化了”的能力

        通過(guò)這個(gè)案例,我想說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題,HR要有能力把大家的精力聚焦于主營(yíng)業(yè)務(wù)上,不應該分散精力去討論一些沒(méi)有意義的事,這對公司、對業(yè)務(wù)以及員工都沒(méi)有任何幫助。同樣,有時(shí)候兩個(gè)主管之間出現了矛盾,雙方非要分出個(gè)誰(shuí)是誰(shuí)非,并讓HR出面去協(xié)調。那么HR是不是真的要去判斷雙方的是非對錯?不是,HR的作用是盡快平息事端,化干戈為玉帛,讓大家能繼續和平共處,凝心聚力推進(jìn)工作。

        微信圖片_20220831153209.jpg

        HR素養之二:

        謀定而后動(dòng)的氣度

        有個(gè)部門(mén)負責人找到你,抱怨他的骨干員工A最近做事情“特別不靠譜”,有個(gè)很常規的事情竟然給辦砸了,并且咬牙切齒道:“再有一次這種情況我就把他開(kāi)掉!”你和A的關(guān)系算得上親密,隔天A就一臉苦惱地跑來(lái)找你談心,此時(shí)此刻,部門(mén)負責人對A的抱怨就在耳邊,作為HR,你要不要把這些告訴A?

        我把這個(gè)問(wèn)題拋給現場(chǎng)聽(tīng)講的小伙伴們,讓他們作出回應,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告訴他!”我問(wèn)她為什么,她說(shuō):“題目的背景是我和A關(guān)系算得上親密,這說(shuō)明我可以提示A趕緊開(kāi)始去看其他工作機會(huì )了,這樣A也不用等著(zhù)上級來(lái)炒他?!?/p>

        但我的答案是:不告訴。我不能說(shuō)我的答案就是對的,事實(shí)上,結合不同的場(chǎng)景,每個(gè)問(wèn)題都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我說(shuō)說(shuō)我的解題思路:首先,A是業(yè)務(wù)部門(mén)的核心骨干,竟然有個(gè)“常規的事情”給辦砸了,那么,在這么不平常的表現之后,HR是不是應該先關(guān)注什么原因導致他發(fā)揮失常的?是家人生重病,A精力不濟了?還是家庭生活出現了重大問(wèn)題導致不能專(zhuān)注于工作?

        這個(gè)時(shí)候,如果你面對的是A的上級,就應該暗示其關(guān)心一下A的生活或個(gè)人狀況;如果你面對的是A,既然你們關(guān)系親密,就可以直接問(wèn)他是不是遇到什么難事了,不然為什么竟然發(fā)揮不出自己的正常水平。至于后續要怎么處理,都要根據A給出的答案再來(lái)定。

        再者,HR一定要清楚,部門(mén)負責人對A的不滿(mǎn),來(lái)源于最近幾件常規的工作被A搞砸了。但是A是核心員工,要優(yōu)化掉一名核心員工,方方面面都要考慮周全,比如誰(shuí)能頂他的缺?他手上的工作誰(shuí)來(lái)接替?資源怎么重新分配?這些事情都要考慮到,部門(mén)負責人才有可能實(shí)施下一步。在此之前,肯定按兵不動(dòng)。但是,事情都是在發(fā)展變化中的,在部門(mén)負責人前思后量的過(guò)程中,也許A的狀態(tài)很快就調整回來(lái)了,仍然有高水平、穩定的輸出。于是部門(mén)工作按部就班,負責人仍舊按照原來(lái)的職責對A委以重任,全然不再提那曾經(jīng)讓他暴怒的前塵往事了。


        這時(shí)你再回頭想想,當初部門(mén)負責人找到你說(shuō)這件事,很大程度上是因為對于A(yíng)這樣的核心員工的失常發(fā)揮糟心得很,但是他又不方便跟別人說(shuō),只能到HR這里吐槽一下,發(fā)泄完情緒事情就過(guò)去了,未必代表他一定就有處置A的心思。

        但是,如果你把部門(mén)主管生氣時(shí)說(shuō)的話(huà),轉身就告訴了A,A就會(huì )對上級心生嫌隙,可能他本來(lái)就一肚子委屈沒(méi)地方講,結果一聽(tīng)說(shuō)上司要優(yōu)化他,那他可能什么交接都不做,直接離職走人。也可能帶著(zhù)惡劣的情緒,雖然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。這樣的結果,不管對公司還是對員工都是巨大的傷害,不是我們想要的結果。

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        劃重點(diǎn)

        ★HR必須能夠審時(shí)度勢,“謀定而后動(dòng)”

        HR不是完全沒(méi)有發(fā)揮作為的空間,我們可以主動(dòng)去了解員工出現失常表現的原因,可以引導部門(mén)負責人去了解員工出現失常表現的原因。我們要幫助他們解決問(wèn)題,把失常帶回正常的軌道上來(lái)。我們的目標是成事。

        所謂“成事不足,敗事有余” 。HR的第一大忌就是制造問(wèn)題、激化矛盾,把事情帶到無(wú)可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“敗事”了。

        從事人力資源工作多年,我曾經(jīng)看到、聽(tīng)到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也沒(méi)做,但是換個(gè)角度看,把這些講出來(lái)只會(huì )制造更多紛爭。我主動(dòng)做出了選擇,我選擇把這些事情埋葬在心底。這是一位老HR的有所為、有所不為。

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